Thỏa thuận không cạnh tranh: Những vấn đề doanh nghiệp cần lưu ý

Trong quá trình làm việc, người lao động (viết tắt là NLĐ) đặc biệt là các nhân sự cấp cao có thể được tiếp cận với các thông tin mật của doanh nghiệp như các bí mật kinh doanh, bí quyết công nghệ sản xuất, chiến lược kinh doanh, thông tin khách hàng …. Với những thông tin mật có được, các đối thủ cạnh tranh luôn sẵn sàng lôi kéo NLĐ sang làm việc và thật không khó để hình dung những thiệt hại mà doanh nghiệp sẽ gặp phải khi điều đó xảy ra.

Để phòng ngừa rủi ro này, doanh nghiệp khi tuyển dụng thường yêu cầu NLĐ ký kết Thỏa thuận không cạnh tranh (hoặc gọi tắt là Thỏa thuận) cam kết không tiết lộ thông tin mật của doanh nghiệp trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp và sau khi nghỉ việc sẽ không được làm việc trực tiếp hoặc gián tiếp cho đối thủ cạnh tranh.

Kỳ này, GKL sẽ phân tích tính pháp lý của Thỏa thuận không cạnh tranh và đưa ra một số khuyến nghị dành cho doanh nghiệp khi ký kết Thỏa thuận không cạnh tranh với NLĐ.

Tính pháp lý của Thỏa thuận không cạnh tranh

Hiện có nhiều quan điểm khác nhau về tính pháp lý của Thỏa thuận không cạnh tranh, trong đó có quan điểm cho rằng Thỏa thuận không cạnh tranh có quy định NLĐ không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh sau khi kết thúc quan hệ lao động, là xâm phạm đến quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp và nơi làm việc của NLĐ theo quy định tại Hiến pháp và Bộ luật Lao động. Và như vậy, nó không có giá trị pháp lý, vô hiệu vì trái với quy định pháp luật.

Tuy nhiên, trong bối cảnh hiện nay khi giá trị của thông tin mật ngày càng đóng vai trò quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp vậy nên có nhiều quan điểm cởi mở hơn khi cho rằng, Thỏa thuận này là hợp pháp và có hiệu lực pháp luật. Qua những vụ án được  giải quyết tại một số cơ quan giải quyết tranh chấp đã cho thấy, doanh nghiệp ký kết Thỏa thuận không cạnh tranh với NLĐ trên cơ sở hoàn toàn tự nguyện, thiện chí, trung thực theo nguyên tắc cơ bản của Bộ luật Dân sự, là hợp pháp và có hiệu lực pháp luật. Theo đó, trước khi ký kết hợp đồng lao động, NLĐ phải được biết, có thời gian nghiên cứu, cân nhắc về nội dung Thỏa thuận và tự nguyện đưa ra quyết định có tham gia vào Thỏa thuận này như một điều kiện để ký tiếp Hợp đồng lao động hay không. Khi Thỏa thuận không cạnh tranh được giao kết tự nguyện, cân bằng về lợi ích cho cả hai bên thì sẽ phát sinh hiệu lực pháp lý để làm cơ sở cho các bên thi hành.

Khuyến nghị cho doanh nghiệp

Thứ nhất, Thỏa thuận không cạnh tranh nên được coi là một cam kết riêng và tách biệt với Hợp đồng lao động.

Trên thực tế, doanh nghiệp thường lồng ghép những nội dung của một thỏa thuận không cạnh tranh trong những điều khoản cụ thể của hợp đồng lao động. Tuy nhiên, điều này mang tới rủi ro pháp lý cho doanh nghiệp khi hợp đồng lao động chấm dứt, các nội dung thỏa thuận không cạnh tranh sẽ chấm dứt theo và không có giá trị để ràng buộc NLĐ.

Để chắc chắn, doanh nghiệp nên soạn thảo một Thỏa thuận không cạnh tranh tách biệt với hợp đồng lao động. Khi đó, Thỏa thuận không cạnh tranh này sẽ được coi là một hợp đồng có điều kiện theo khoản 6 Điều 402 Bộ luật Dân sự và độc lập với hợp đồng lao động. Khi NLĐ nghỉ việc và hợp đồng lao động hết hiệu lực thì Thỏa thuận không cạnh tranh này vẫn có giá trị pháp lý và ràng buộc nghĩa vụ của NLĐ.

Thứ hai, Thỏa thuận không cạnh tranh nên xác định rõ đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp.

Để doanh nghiệp xác định rõ đâu là đối thủ cạnh tranh của mình là một vấn đề không hề đơn giản và hiện pháp luật cạnh tranh vẫn chưa quy định rõ ràng về đối thủ cạnh tranh. Trường hợp doanh nghiêp sử dụng phương pháp liệt kê để định danh đối thủ cạnh tranh của mình thì khó mà đầy đủ được và dễ dẫn đến thiếu sót, đặc biệt là không thể lường trước các doanh nghiệp mới thành lập có thể trở thành đối thủ cạnh tranh trong tương lai. Do đó, cần phải có một tiêu chí rõ ràng để xác định được đâu là đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp. Và hợp lý nhất, doanh nghiệp có thể sử dụng ngành nghề kinh doanh của mình làm tiêu chí xác định đối thủ cạnh tranh.

Thứ ba, trong Thỏa thuận không cạnh tranh nên xác định rõ mức tiền bồi thường và tiền phạt nếu NLĐ vi phạm.

Về mặt pháp lý, khi NLĐ vi phạm Thỏa thuận không cạnh tranh mà gây thiệt hại cho doanh nghiệp thì phải bồi thường, tuy nhiên việc chứng minh cho yêu cầu bồi thường luôn gặp nhiều khó khăn, đặc biệt khi NLĐ không còn làm việc tại doanh nghiệp. Do đó, để tránh rủi ro này, Điều 360 Bộ luật Dân sự cho phép doanh nghiệp có thể chủ động thỏa thuận trước khoản tiền bồi thường cụ thể trong Thỏa thuận không cạnh tranh để làm căn cứ yêu cầu NLĐ phải bồi thường thiệt hại thực tế. Ngoài ra, theo khoản 3 Điều 418 Bộ luật Dân sự, doanh nghiệp có thể quy định thêm hình thức phạt tiền nếu NLĐ vi phạm Thỏa thuận không cạnh tranh nhằm răn đe, khuyến cáo, ngăn ngừa NLĐ khi họ có ý định vi phạm cam kết.

Ngoài ra, doanh nghiệp cũng được khuyến nghị đưa vào trong nội dung của Thỏa thuận không cạnh tranh các điều khoản về lợi ích vật chất mà NLĐ được hưởng khi ký kết Thỏa thuận để củng cố thêm cơ sở pháp lý về một giao dịch mà đôi bên cùng có lợi.

Hy vọng bài viết đưa ra một số thông điệp nhằm giúp doanh nghiệp có thể tự bảo vệ mình trong quá trình tuyển dụng và sử dụng lao động.